Par rapport au DIF, l’accessibilité du CPF a été notablement
étendue puisqu’il est "attaché à la personne" dès son entrée sur le
marché du travail , dès 16 ans et jusqu’à son départ à la retraite.
Le compte est “universel” et “individuel” : les non-salariés
(demandeurs d'emploi, jeunes sortant du système scolaire pourront
ainsi s’en prévaloir au même titre que les salariés. A terme, les
travailleurs indépendants et les fonctionnaires devraient également
y accéder.
Par rapport au DIF, l’accessibilité du CPF a été notablement
étendue puisqu’il est "attaché à la personne" dès son entrée sur le
marché du travail , dès 16 ans et jusqu’à son départ à la retraite.
Le compte est “universel” et “individuel” : les non-salariés
(jeunes sortant du système scolaire, et, à terme, les
fonctionnaires, les travailleurs indépendants…) peuvent ainsi s’en
prévaloir au même titre que les salariés.
C’est là le principal gain du CPF pour le développement de
l’employabilité. Le compte personnel de formation est
“intégralement transférable”, que le bénéficiaire soit salarié ou
demandeur d’emploi. L’actif conserve son droit tout au long de sa
vie professionnelle, quel que soit son parcours, si bien qu’en cas
de changement d’employeur, les droits acquis au titre de
l’expérience professionnelle précédente sont conservés et
transférés.
Le CPF est plafonné à 150 heures de formation sur 9 ans (20 heures
par an pendant les 6 premières années puis 10 heures par an pendant
les 3 années suivantes). A noter que les heures acquises et non
utilisées à ce jour au titre du DIF sont réputées acquises pour le
Compte Personnel de Formation.
Le CPF étant universel, l’origine des organismes créditeurs est
naturellement diversifiée. Si l’employeur continue de contribuer à
l’abondement de l’épargne formation, et peut, sur une base
volontariste, octroyer des abondements complémentaires tous les ans
à ses salariés, d’autres acteurs de la formation peuvent être
contributeurs : la personne elle-même, Pôle emploi, la Région,
l’Etat...
Le CPF a pour ambition de développer l’autonomie des actifs dans la
gestion d’un parcours de formation répondant aux besoins de
‘’l’économie à court ou moyen terme’’. A ce titre, contrairement au
DIF, aucun droit de regard de l’employeur ou de Pôle Emploi n’est
requis pour mobiliser le CPF, dès lors que la formation choisie
figure sur des listes élaborées soit par les branches
professionnelles, soit au niveau interprofessionnel par les
partenaires sociaux, soit par les Régions.En cas d’utilisation du
CPF sur le temps de travail, il sera toutefois nécessaire d’obtenir
de son employeur une autorisation d’absence.
Seule perte notable pour le salarié par rapport à l’actuel DIF,
l’utilisation du CPF hors temps de travail n’ouvre droit à aucune
allocation formation de la part de l’employeur.En revanche, un
abondement correctif de 100 heures est prévu en cas d’utilisation «
de droit » sur le temps de travail, notamment lorsque le salarié
employé par une entreprise de plus de 50 salariés n’a pas suivi de
formation, de VAE ou d’entretien professionnel au cours des 6
dernières années.
